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Développer mon réseau ? Oui, mais...

Pour développer les opportunités de carrière, il faut parfois aller soi-même à la pêche. La clef de voûte du marketing actif, c’est le développement d’un réseau qui va vous apporter des opportunités.

Si vous n’avez pas commencé, il est grand temps de vous y mettre. Il y a pas mal d’idées reçues sur la question, notamment chez ceux qui ne jurent que par leur expertise technique, en vertu de laquelle tout le monde devrait les supplier de venir chez eux... Le problème, c'est que tant qu'il n'y a qu'eux qui le savent...

Oui, mais "je n'ai pas de réseau". Contrairement à ce que certains peuvent objecter a priori, votre réseau est déjà très étendu (ceux qui prétendent le contraire sont souvent déjà en train de dénier toute possibilité de constituer un réseau):

• Réseaux de vos études : écoles, université, anciens
• Réseau de vos amis
• Réseaux des anciens collègues
• Réseaux de vos passions et intérêts
• Réseaux des expériences professionnelles et des entreprises où vous avez été

Le problème, c'est que ces réseaux dorment. Si les membres de ces réseaux ne savent pas ce que vous faites et ce que vous voulez, ils ne peuvent pas vous aider. Bref, il faut animer vos réseaux, ce qui commencent par tout simplement leur faire savoir où vous en êtes et ce que vous cherchez.

Oui mais "ils n'en n'ont rien à foutre et ne sont pas dans mon secteur, ils n'y connaissent rien". Contrairement à ce que nous pourrions croire de prime abord, les opportunités proviennent essentiellement des liens dits ‘faible’ genre le cousin du frère de la concierge. Autrement dit, il n’est pas possible de se contenter et de végéter au sein de ses seuls contacts directs. Il faut oser l’ouverture, croire dans le possible.

Oui mais "je ne suis pas un infâme politicien calculateur et opportuniste, moi". Constituer et animer un réseau n’est pas un infâme calcul de politicien. C’est un travail en soi qui consiste à mettre en contact des personnes dont la rencontre peut conduire à quelque chose de mutuellement bénéfique pour eux. De nombreux professionnels ne vivent que de leur rôle de ‘passeur’ (c'est notamment le cas des commerciaux au fond). Sont ils pour autant des infâmes politicien calculateur ? Se lancer activement dans la constitution et l’animation de son réseau, c’est un véritable don à sa communauté, car c'est permettre aux talents des uns et des autres de se mettre en relation.

Au fond, si vous regardez les objections des uns et des autres, vous y trouvez surtout de la peur d'accepter la relation à l'autre, le rapport à l'autre, le jugement de l'autre et le tout dans une situation où vous acceptez votre faiblesse d'être humain. C'est normal, ces situations sont finalement ce qu'il y a de plus profondément humain et de plus terrifiant. Le savoir donne beaucoup de courage pour y faire face...

Bon, alors, après tout ça, vous vous y mettez quand ? Tenez moi au courant :-)

Les limites du marketing passif : marché ouvert et marché fermé, confiance et communautés

Nous ne pouvons pas faire toute notre carrière sur la base d'un marketing passif en espérant attirer l'attention d'un recruteur. Ou plutôt, c'est possible mais dans ce cas, vous laissez les autres décider pour vous. A vous de voir selon votre représentation de la vie professionnelle.

Le marché "ouvert" est celui qui fait l’objet de demandes potentiellement accessibles à tous les offreurs.

Le marché "caché" est celui qui n’est accessible qu’aux membres d’une communauté particulière. Cette communauté est constituée de personnes qui ont une confiance a priori entre eux. Cette confiance crée une barrière à l’entrée pour les autres.

Lors de la recherche d’opportunité, vous faites face à un marché ouvert et à un marché caché.

Le marché ouvert n’est qu’une fraction finalement assez faible du marché caché. Au fond, il procède d’un constat d’échec des communautés à pourvoir elle-même à un besoin qu’elles ont.

Le marketing passif ne permet pas d’accéder au marché caché. Il faut utiliser d’autres méthodes pour y accéder...

Les 'media' - ce qui fait le lien entre vous et votre cible

Pour générer des opportunités de carrière, il faut également utiliser le 'media' approprié. La racine est celle de 'mediateur' et de 'mediatrice'.  Il est important que ce qui vous relie à votre 'cible' établisse une juste relation entre vous et eux.

Nous avons évoqué lors d’un précédent blog sur l’intelligence de l’environnement des medias adaptés à la recherche d'emploi. En marge des traditionnels sites d’emploi, cabinet de recrutement, vous avez maintenant de nombreux outils à votre disposition : réseaux sociaux, blogs, site personnel, site de video, slideshare,…

Je me suis 'amusé' à vous proposer un tableau de catégorisation des medias en fonction de leur trait dominant: Téléchargement Diapositive3.JPG

Ces catégories émergent lorsque nous nous grattons la tête pour pouvoir ranger l'ensemble des media de communication dans des cases qui permettent de les comparer et donc de choisir le plus approprié. C'est un vrai casse-tête depuis l'explosion des moyens de collaboration qui forment de plus en plus un continuum là où il n'y avait que la poste, le teéléphone et le télégramme avant...Cela contraint à un peu d'abstraction et d'approfondissement sur ce qu'est une communication entre des humains :-)

Ce tableau est appliqué au cas des medias destinés à la recherche d'emploi. J'y applique un 'score' au doigt mouillé pour évaluer le degré d'implication de votre cible.  Il n'y a pas de secret: rien ne remplace un bon coup de fil ou mieux, un vrai rendez vous. Quelque soit les nouveaux moyens de communication, le commercial n'échappera pas au fait d'aller au contact de l'autre plein et entier...c'est rassurant pour l'humanité dans son ensemble: nous ne pouvons pas nous cacher derrière les nouveaux moyens de communication trop longtemps.

Ce tableau est plus général que la question de l'emploi. Il vous donne les caractéristiques majeures des medias, quelque soit la cible de communication (sans être toutefois exhaustif sur ces caractéristiques). Ces caractéristiques ont un rôle majeur dès qu'il s'agit de designer la collaboration en entreprise. C'est un autre sujet qui fera l'objet d'un blog tôt ou tard...

Note: c'est un bon exercice que de remplir le tableau avec tous les media que vous pouvez connaître.

Règles des scenarii de trajectoires professionnelles

Pour ceux qui se souviennent de l'approche systémique de l'optimisation de carrière, je continue mon périple dans les activités de "Se diriger" par l'activité "Piloter sa trajectoire stratégique".

Une fois que votre cible est identifiée, il vous faut décomposer votre trajectoire selon le principe de la matrice fonction/métier.

Il est difficile d’être crédible et légitime si vous changez simultanément de fonction et de secteur métier. Bien sûr, il existe une certaine latitude dans l’art et la manière de présenter son bilan. Mais cet art a ses limites. Un commercial dans le secteur de l’énergie aura du mal à se rendre crédible et légitime comme chef de projet bancaire (même hélas si c'est réellement sa vocation professionnelle profonde, ce qui conduit à se demander comment il s'est retrouvé commercial dans le pétrole en premier lieu...)…

La règle usuelle consiste donc à procéder par étape :

• A chaque étape, changer soit de fonction, soit de secteur métier, de façon à se rapprocher de la cible finale
• A chaque étape, obtenir des éléments probants pour renforcer sa crédibilité là où des faiblesses ont été identifiées: certification, diplômes, formations
• A chaque étape, obtenir des réussites concrètes sur l’étape de façon à renforcer sa légitimité en terme de savoir faire.

Exemple de trajectoire : View this photo

Si vous souhaitez vous maintenir ou mieux évoluer d’un point de vue professionnel, il vous faut partir sur l’hypothèse que vous aurez sur toute votre vie professionnelle deux activités en parallèle :

• L’offre de service concernant les compétences où vous êtes crédible et légitime et dont vous faites l’exploitation en pleine maturité du marché (80-95% des énergies)
• L’offre de service nouvelle que vous préparez en prévision du déclin de la première (5-20%)

Il est à noter que cet investissement personnel est l'exact équivalent des efforts de R&D et d'innovation produit pour une entreprise. Si vous ne le faites pas, c'est l'obsolescence à moyen terme du produit que vous êtes, mis au rebut par la concurrence impitoyable que constitue d'autres êtres humains, dès lors qu'ils sont considérés comme des produits plus adaptés aux besoins du client que vous (O tempora, O mores).

Analysez les opportunités qui s'offrent à vous

Dans votre optimisation de carrière, après la phase d'intelligence de l'environnement, après avoir fait le point sur votre bilan, vient le moment d'étudier les opportunités qui s'offrent à vous et les impacts de ces opportunités.

• L'analyse 'SWOT'

L'outil standard pour faire cela en entreprise, le BA-BA du marketing stratégique, c'est l'analyse SWOT (strenght, weakness, opportunity, threats). En fait, ce nom barbare cache une façon simple de regarder les choses, qui relève plus du bon sens que d'une spécialité marketing:

• Il y a ce que vous pouvez maîtrisez (le système piloté, à savoir vous)
• il y a ce que vous ne maîtrisez pas (l'univers en dehors de vous)

Dans les deux cas, il y a des éléments favorables et d'autres pas. En croisant les deux, nous obtenons une matrice: interne (force, faiblesse), externe (opportunité, menace).

Appliquons cette approche simple à nos offres personnelles de compétence...

• Les faiblesses (éléments défavorables que vous maîtrisez)

Il n’y a jamais une force ou une faiblesse en soi, il n’y a que des forces ou des faiblesses au regard d’une situation donnée.

A partir de votre bilan et de l’analyse de votre environnement, identifier vos faiblesses. Placez vous à la place de ce qu’attend le recruteur, qu’est ce qui manque ?

Faites ensuite le travail ‘orangina’ : transformer toutes vos faiblesses (la pulpe reste au fond) en une force (secouez moi).

• Les forces (éléments favorables que vous maîtrisez)

Reprenez votre bilan et systématiquement, mettez en valeur. La mise en valeur, c’est la reformulation d’une réalité de façon à la montrer sous le meilleur jour à celui qui potentiellement va vous recruter :

• Mise en valeur des réalisations passées
• Mise en valeur des compétences développées
• Mise en valeur du caractère
• Mise en valeur des capacités et du potentiel

• L’analyse de l’environnement permet d’étudier les opportunités et les menaces

Les opportunités et les menaces proviennent toutes les deux de l'évolution de l’environnement et du déploiement de votre offre.

Les demandes des recruteurs évoluent dans le temps. Il existe un cycle de vie de votre offre de service. Il existe donc une maturité de cette offre. Par exemple : l’offre de développement sur la technologie Java swing était émergente il y a 7 ans, elle est mûre depuis quelques année, elle est perçue comme étant en déclin aujourd’hui; l'offre CMMI n'existait pas il y a dix ans, elle est en forte croissance depuis 5 ans...

La connaissance de ce cycle est essentielle pour optimiser votre offre.

L’opportunité principale, c’est l’émergence de nouvelles demandes sur votre secteur et votre cible. Lors de l’émergence, la demande est souvent plus forte que l’offre de compétence, ce qui vous place en position de force.

La menace principale, c’est l’obsolescence de vos compétences relativement à la demande du marché. Dans ce cas, vous devenez en position de faiblesse. C’est dangereux car il faut profiter de ce que vous êtes en position de force pour préparer votre prochain cœur de métier.

L’optimisation de carrière, c’est de toujours se former à ce qui émerge, d’y être crédible et légitime au moment où les compétences sont très demandées et rares, de capitaliser sur votre expérience lorsque le marché est mûr et de quitter ces compétences dès que le marché s’essouffle (beaucoup de concurrence de compétences, demande en baisse).

Il va de soi que chez Openbridge, nous développons avec la force commerciale, les responsables de compte et les responsables d'offre une expertise de l'environnement et de ces cycles de l'offre. Cette expertise est au service des équipes de consultants internes et du coaching RH dont le but est de permettre à chacun de catalyser son développement propre.

 

Connaître les valeurs de l’entreprise

Le fondamental de toute entreprise, dès avant sa création juridique, ce sont les valeurs communes et partagées, qui fonde in fine la motivation des personnes à participer au réseau des relations qui se tisse au sein de l’entreprise et autour d’elle.

Dans beaucoup d’entreprise, des valeurs sont affichées par le marketing ou les RH mais ne correspondent pas à une réalité interne. Je me suis forgé la conviction au cours des années qu’une entreprise ressemble in fine à ses dirigeants, quelque soit les discours. Ainsi et de façon non exhaustive :

• Toutes les zones d’ombre partagées par les dirigeants conduiront à des zones d’ombre dans l’entreprise (si les deux fondateurs sont issus de la recherche universitaire, il n’y aura en général pas de vrai business ; si les deux fondateurs sont des commerciaux, il n’y aura en général pas de substance et de capitalisation à long terme, etc…)
• Tous les conflits entre les dirigeants se traduisent par des non communications sur des pans entiers de l’entreprise (si le marketing ne s’entend pas avec le commercial, le marketing produit en autarcie et le commercial vit le nez dans son guidon, etc…).
• Tous les déséquilibres entre les dirigeants sont des déséquilibres pour l’entreprise (si le fondateur est un technicien, le client tend à être oblitéré – si le fondateur est un commercial, la construction d’une offre de valeur à long terme est souvent oblitérée, etc…)

Pour connaître réellement les valeurs dans lesquelles vous allez travailler, il convient donc de se faire avant tout une opinion sur les valeurs véhiculées par les dirigeants, sur la couverture de leur compétence et l’équilibre de l’ensemble. Si vous ne pouvez pas rencontrer les dirigeants, questionnez votre n+1 et n+2 sur leurs valeurs et les siennes.

Faire le point sur sa cible professionnelle

Pour déterminer vos cibles professionnelles, il vous faut d'abord identifier pour vous même un ensemble de points précis. Cela requiert de méditer honnêtement.
Les points sont les suivants:

• Fonctions d’intérêt

Quelle est la fonction et donc les éléments sur lesquels vous aimez travailler ? Direction générale, Direction stratégique, marketing, système d'information, informatique, e-business, commercial, production, logistique, R&D, etc...

• Secteurs métiers d’intérêt

Quel est le secteur métier qui vous intéresse ? industries/services, secteur innovant, énergie, électronique, banques, assurances, média,…

• Modalité de la relation de travail

Quelle est la modalité de relation de travail qui vous convient le mieux ? Salarié, en Portage salarial, en structure juridique indépendante type EURL, SARL (avec un statut TNS ou salarié), etc...

• Revenu d’intérêt

Quel est le niveau de vie que vous avez ciblé ? Quel est votre montant de charge fixe ? Quel montant de revenu disponible après charge fixe ?

• Qualité du métier

Quelles sont les caractéristiques du métier qui sont importantes pour vous dans son contenu ? ex: J’ai besoin d’un métier stimulant qui se renouvelle, qui n’est jamais identique, qui est tissé de relations humaines,...

• Culture ciblée

Quelles sont les caractéristiques culturelles de l'environnement où vous vous épanouirez le mieux ? Large autonomie, environnement très cadrant, culture de performance, culture paternaliste, culture innovante, culture industrielle, etc...A cet égard, faire attention aux valeurs véhiculées.

• Points d’intérêts particulier

Point particulier qui ont une importance particulière pour vous: possibilité de travailler à temps partiel, à distance, etc...

Si vous avez plusieurs cibles, il vous faut les hiérarchiser, car il n’est pas judicieux de courir plusieurs lièvres simultanément.

Ensuite, il est nécessaire de valider vos cibles.Discuter avec des gens qui font ce métier : ce qui plait, ce qui ne plait pas, comment arriver à ce métier, coordonnées des confrères pour construire un réseau...

 

Les besoins RH auxquels répond l’émergence des SSII et du conseil

Pour le mouvement dans la vie professionnelle d’un individu en France, il y a donc essentiellement deux possibilités :

• Je me déplace à l’intérieur d’une entreprise en profitant de la mobilité interne.
• Je me déplace depuis l’extérieur en libérant l’employeur des risques du salariat.

Ces spécificités françaises ont conduit à l’émergence d’un marché florissant en France : l’interim et notamment l’interim de luxe, c'est-à-dire le conseil ou la prestation de service.

Ce marché répond du côté de la demande à un besoin de flexibilisation du marché de l’emploi salarié lors du recours temporaires à des compétences de haut niveau coûteuses. Il est clair que ce marché serait très réduit si l’emploi salarié était très fortement flexibilisé.

Ce marché répond aussi à un besoin du côté de l’offre : une personne très compétente, entreprenante, innovante, ouverte, curieuse, autonome et indépendante peut se sentir vite frustrée dans le salariat interne ; une personne peut apprécier de travailler sur certaines compétences dans certains secteurs métiers sans pour autant vouloir en intégrer la culture. Il en faut pour tous les goûts.

Dès lors, l’utilité première du passage en SSII et société conseil est claire : il permet à des personnes de disposer d’une forte mobilité professionnelle depuis l’extérieur des entreprises.

Conséquences perverses des protections du marché du travail français

La forte protection juridique des salariés crée une forte discontinuité entre ceux qui sont à l’intérieur de cette protection et ceux qui sont en dehors. Cette discontinuité se traduit par une relative rigidité des flux entrant/sortant du marché du travail et engendre certains effets pervers (il y a bien sûr des effets positifs mais ce n’est pas mon focus ici).

Pour l’employeur en territoire français, prendre une personne en CDI est un risque élevé au-delà de la période d’essai.

Pour le salarié, accepter de sortir de cette protection pour briguer un autre poste salarié est un risque important. Compte tenu de l’ampleur de la discontinuité, il faut que le salarié qui passe en mobilité et qui se met donc en risque est une réelle confiance dans ses compétences et sa valeur.

• Première effet pervers : par aversion au risque, l’employeur tend à imposer des conditions draconiennes à l’entrée, très difficile à remplir, telle qu’avoir déjà X années d’ancienneté et une expérience réussie dans un poste rigoureusement équivalent. Cela ne facilite pas les évolutions de carrières...
• Second effet pervers : les employeurs sont dans une attitude a priori défiante vis-à-vis du candidat au salariat. Du fait de l’asymétrie d’information et du fait que la mobilité n’est pas ordinaire mais extraordinaire, les employeurs français supposent a priori, sauf vis-à-vis des débutants, que ce candidat a quelque chose à cacher qu’il leur faut découvrir.
• Troisième effet pervers : le salarié doit avoir également un niveau de confiance suffisant dans le fait que le futur employeur tiendra sa promesse de l’engager et ne rompra pas le contrat pendant la période d’essai.
• Quatrième effet pervers : le salarié qui a insuffisamment confiance en lui cherche avant tout à rester protégé. Il se produit du coup une sorte de sédimentation progressive au sein des entreprises avec des salariés très anciens qui n’ont jamais véritablement bougé.

Compte tenu du premier effet et du second, le salarié peut difficilement connaître une mobilité différente de celle qui consiste en une ascension verticale vers le pouvoir (qui rassure sur le caractère dynamique et ambitieux) dans un poste similaire (qui rassure sur l’aptitude et les compétences), sauf à être très confiant en lui même et en l'employeur.

Tous ces effets pervers vont à l’encontre de la confiance en l’avenir, du dynamisme, du mouvement, bref, des forces de vie positives qui sont en chacun. A contrario, ces effets pervers favorisent l’immobilisme, la frustration, l’encroûtement, et une certaine consanguinité : un manager dans une fonction donnée dans un secteur donné va avoir tendance à y rester ou à monter vers le haut, ce qui n'est pas forcément le plus en adéquation avec ses aspirations.

Dans une organisation pyramidale, plus le salarié monte, plus l’air et les possibilités se raréfient. L’échec de ce type de trajectoire, et donc la frustration, est inévitablement le lot de la majorité. De nombreux managers choisissent ou plutôt se laissent choisir par ce chemin: l’espoir fait vivre et l’idée d’être meilleur que les autres et/ou de mériter plus est l’une des plus répandues...Mais ce chemin est la plupart du temps un cul de sac.

Pour ceux qui veulent tracer leur propre chemin de carrière, en adéquation avec leurs ressources, leurs besoins, leurs talents, et leurs véritables aspirations,  la forte protection juridique du marché est paradoxalement plutôt un obstacle.